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提问人:网友wzhuqi 发布时间:2022-01-07
[单选题]

小张原来是程序员,后来跳槽到一家新公司任项目经理,由于缺乏管理经验,公司的人力资源部门给小张安排了培训,让他参加了一个大学开设的项目管理学习班,经过两星期的集中培训,小张觉得自己对管理理论有了系统的认识,在经营和管理意识上也有了很大提高,心想可以在工作中一展身手了。可他领导的第一个项目却并不成功,小张很纳闷,书本上学的理论到了实践中怎么就不起作用了呢?人力资源部门对这次小张的培训开发进行效果评估,他们主要看小张把学习应用于工作的程度,这种评估属于()

A.反应评估

B.学习评估

C.工作行为评估

D.组织部门评估

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C、工作行为评估
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第1题
W公司是一家民营房地产企业,1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工,W公司是一家民营房地产企业,1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工,并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门,其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚,仅持有初级会计上岗证书。负责项目开发的江先生是贾总多年的好友,初中毕业,曾经当过一家餐馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速,W公司的规模迅速扩大,职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。 人员有增加,诸多的管理问题也频频出现。例如,虽然公司提出了明确的战略规划,但总是不能落实,贾总也发现:追究责任的时候,好像大家都有责任,每次大家都一起自我批评一番后,下次的规划依旧不能落实,问题到底出现在哪里呢?让他颇为忧闷的还有,各部门的管理人员都经常各自为政,意见不一,相互扯皮。此外,W公司在创业初期没有任何考评指标和标准,完全依靠家庭成员的自觉性进行工作,后来虽然组建了人力资源部,但也仅仅实行了直接主管考评法,对各级员工进行主观性考评,导致员工的抱怨越来越多。 目前.W公司手中仍然有约120石平方米的待开发土地,贾总犯难的是,别的当家愁的是”无米下锅”,而他现在愁的是“怎么下锅”,企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额,深感力不从心。 请您根据本案例,回答以下问题: ()

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第2题
动态学习公司的团队合作与大多数拥有不到10名雇员的公司一样,动态学习公司没有正规的组织结构图。该公司经常动态学习公司的团队合作与大多数拥有不到10名雇员的公司一样,动态学习公司没有正规的组织结构图。该公司经常在同一时间开展几个项目和活动,每个项目活动都按小组进行管理,而雇员则通常至少参加一个小组的工作。 项目和活动是像这样的公司的典型特征。例如有个网站首页开发小组,它的工作任务是研究该公司网站首页的整个版式(),梅尔是日历委员会成员,作为开发这种日历的顾问公司的代表,以及该公司的程序员/独立承包人。许多.com公司都有单独的“业务发展”经理,其作用是设计和发展与其他网站的关系。例如,动态学习公司已经与一些求职/职业发展网站有几种关系:设想是,找工作的人可能是寻找企业课程,对企业课程感兴趣的人可能正在找工作。动态学习公司供不起一个专门的业务发展小组的帮助,这个小组成员也包括梅尔和一名销售员。 所有这些听起来都是顺理成章的,但问题是这种做法行不通,销售没有进展,日历晚了2个月,该公司也不能断定只有少量的业务发展工作。詹尼弗和梅尔不知道该做什么。他们也负担不起到外面去雇管理人员和雇员来监控这些活动。而另一方面,该公司正在落后。现在,他们希望你,他们的管理顾问,帮助他们弄清该做什么,以下是他们希望你为他们做的事。 [问题和作业]

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第3题
B公司是一家国有通信器材公司。经过20多年的发展,下属有8家分公司,员工1万人,年销售额约30亿元人民币。近些年来,随着市场竞争的激烈,B公司经济效益持续下降,公司高层管理者决定通过在组织内部加强绩效管理,以绩效考核来加强对各部门和各级员工的激励和管理。 于是公司高层与某咨询公司合作,对公司各个部门制定了关键缋效考核指标()基本能完成。而新产品的生产和质量达标费时费力且效率相对低的工作,在绩效考核指标中权重不高,为了不影响部门的绩效考核,他下令减少了本应该配给新产品生产线的生产投入。 公司财务经理的日子也很轻松,他的关键绩效指标之一是缩短应收账款的周期,降低公司的财务费用。他采取的措施是缩短客户付款期限,尽管他知道这样对销售不利,但这不是他考虑的问题,为此该部门的绩效指标也完成得不错。 公司研发部主管也觉得今年的绩效考核他们应该没有什么压力,因为新产品研发数量和成本考核只占其部门绩效考核的30%,其余70%考核关注研发目队的建立和研发能力的培养。研发部门每年的优秀都是员工轮流坐庄,大家一团和气,是个看上去很融洽的团队。 人力资源部按照公司高层制定的绩效考核计划,按部就班地在准备年底各部门的绩效考核工作。根据案例分析B公司绩效计划存在的问题

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第4题
麦当劳北京公司的总经理,原来仅是一名普通的员工,经过短短五六年时间,升到了总经理职位,这与公司所提供的各种培训是分不开的。麦当劳公司现在在北京拥有28家餐厅,每家餐厅约有员工100多人,餐厅的经理都是从普通员工一步一步晋升上来的。1995年北京麦当劳仅培训费就花了1000多万元。麦当劳培训系统在世界上拥有五所大学,教授来自世界各地,教学设备也很先进。目前,该公司16个部门的现任主管也都是从普通员工提拔上来的骨干。今天,他们之所以在事业上取得了成功,受到人们的尊重,可以说得益于麦当劳行之有效的人才开发体系和它的企业培训文化。结合案例回答下列问题:案例中主要涉及的是培训与开发的()目的

A.对现有员工进行的培训与开发,使其技能和能力得以提高、完善和充实,为工作轮换或晋升创造条件

B.增强组织或个人的适应能力

C.增强员工对组织的认同感和归属感

D.对新员工进行培训,使其尽早掌握企业的各项方针政策、规章制度

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第5题
以下选项中,()是劳动力市场的特征
A.特殊性

B.多样性

C.确定性

D.交易的延续性

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第6题
在大企业内部存在一系列规则和程序来指导企业内部的雇佣关系调整的情况下所形成的一种有序的内部人力资源市场是()
A.劳动力曲线

B.劳动力弹性

C.内部劳动力市场

D.外部劳动力市场

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第7题
长期劳动力需求曲线是向()
A.左下倾斜的,其斜率为负

B.左上倾斜的,其斜率为正

C.右下倾斜的,其斜率为负

D.右上倾斜的,其斜率为正

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第8题
下列关于劳动力需求的陈述,错误的是()
A.工资率是影响劳动力需求量的主导因素

B.劳动力需求曲线是自左上方向右下方倾斜的,斜率为正

C.工资率上升,则劳动力需求量减少

D.工资率下降,则劳动力需求增加

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第9题
如果政府确定的最低工作水平超过劳动力市场均衡工资率,则可能导致劳动力出现的情况是()
A.供大于求

B.供小于求

C.供求均衡状态

D.供大于求或供小于求

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