题目内容
（请给出正确答案）
某企业对各部门有5个量化考核指标每个指标都有达标要求。每个部门的考核结 果宜用(67)来展现，既能反映各个指标的达标情况，又能反映该部门整体达标状况。
A.雷达图
B.直方图
C.折线图
D.圆饼图
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A.分解
B.实施
C.检查
D.考核
请您为该企业提出一个更具可行性的奖金分配方案。
A.具体量化
B.指标先进
C.便于操作
D.利于考核
A.把财务计划的各项预算指标分配落实到物业管理企业各部门
B.通过会计核算控制和监督物业管理企业各部门有关指标的实际完成情况
C.定期(按年或月)把实际完成情况同财务预算指标进行对比分析，找出存在的偏差，并制定纠偏的有效措施
D.对责任部门或责任人进行评价与考核，根据考核结果和奖惩办法进行奖罚兑现
E.调整财务预算
，分别占10%，20%，40%，20%，10%，每季度进行一次考核。如果员工考核分数排在最后一级，则给予警告，如果某人两续两次排在最后一级，则要扣发奖金，如果一年有3次排在最后一级，则要下岗培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果还不合适，则要给予相应的处罚。行政管理部的王经理每个季度都为这个排名煞费苦心。行政管理部属于职能部门，考核指标很难量化，员工的工作表现都还可以，即便有差距，要按照5个等级划分也十分困难。因此每个季度只好采取轮流的办法，每个员工都轮一次最后一级。但一年下来，人事部提醒王经理不要“和稀泥”，需要认真对待考核。
问题：
1.请问行政管理部绩效考核是否适合这种办法，原因是什么？
2.你认为对行政管理部员工的考核，应该从哪几个方面进行考评？
A.根据公司年度经营计划制定年度目标责任状，各部门进行指标分解
B.考核指标自下而上逐级上报，可量化考核的指标需分解到月份、责任人
C.各项指标考核权重可根据实际情况按月调整
D.原则上年度销售指标不允许调整。如在年度指标不变的前提下进行内部调整，则需及时向公司报备《指标调整备案申请表》
A.它是用于考核企业人员的标准
B.它是用于考核和管理被评估者绩效的可量化或可行为化的标准体系
C.通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
D.体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标，它是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁
OKR表示Objectives and Key Results，即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR由英特尔于1999年首创，后来被逐步推广到谷歌、甲骨文、LinkedIn等企业中，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。谷歌成立之初便开始采用，近日才曝出。而且谷歌不仅将其发展成为十分精密严谨、完全数值化的内部目标考核制度，更视其为各部门任务协作的重要手段。 在OKR系统下，员工们不但明确自己的任务，同时也能了解他人在做什么。员工首先要制定一个目标，然后设定一系列“主要结果”，可以用来衡量是否已经实现目标。目标关键结果的设定要明确，具有可量测性。例如，不能说“想让网站更漂亮”，而是要说“让网站的访问速度提高30%”，或者说“让用户交互提升15%”。 KPI表示Key Performance Indicators，即关键绩效指标，是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，也是企业绩效管理过程中一个实用而且有效的工具，更是绩效管理实现过程中的一个重要内容。KPI的本质是一种管理工具，它主要是从结果上来考察绩效，不关注过程，一切用指标来说话。 KPI考核的本质是“要我做的事”，OKR考核的本质是“我要做的事”，二者都强调有目标，同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI 的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。 OKR与KPI是两种既不同又有相似之处的绩效评价方法，总结它们的联系与区别，并试着举例分析它们分别适合什么样的公司来使用。
A.关键绩效指标必须具有可考核性，指标必须是数量化的
B.关键绩效指标只适用于中高层管理人员的考核
C.关键绩效指标可量化被考核者的当期绩效
D.关键绩效指标是对企业所有经营活动的测量，反映员工的整个工作过程
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