关键绩效指标体系作为一种系统化的指标体系,包括()。
A.组织目标和个人目标
B.企业级关键绩效指标
C.部门级关键绩效指标
D.个人关键绩效指标
- · 有4位网友选择 D,占比50%
- · 有2位网友选择 A,占比25%
- · 有1位网友选择 C,占比12.5%
- · 有1位网友选择 B,占比12.5%
A.组织目标和个人目标
B.企业级关键绩效指标
C.部门级关键绩效指标
D.个人关键绩效指标
B.分支机构信用规模、信贷质量、客户结构等内部定量指标,经营理念、管理基础、工作作风、班子行为、历史因素等内部定性指标
C.内外部监管中发现的问题
D.上一年度信贷结构调整考核等级、上一年度经营综合考评等级行结果
B.绩效计划的制订是绩效管理实施的前提和基础
C.绩效指标的设计重点在于指标的选取及权重的计算
D.绩效信息收集目的在于为绩效考评制定标准化的绩效指标,降低绩效测评的随意性
当今的潮流离严格的规章制度越来越远,弹性与灵活成了一种新的教义。这些说法可能从总体来说是对的,但并不是每个管理者都认同。斯蒂文.罗宁(StephenReuning)尤其是一个突出道例子,他是新泽西一家招聘公司DiedreMoire的领导人。
应聘DiedreMoire公司的新员工必须抄写长达244页的操作规范协议——要用普通书写体书写三遍!该手册包括了公司期望员工所做的每一件事情——从如何向顾客问候,到在午餐时间如何落座,以及在员工办公桌上可以放什么不可以做什么。对新员工来说,养成这些抄写任务至少需要100个小时。完成之后,他们还需要通过一个关于该内容的长达12小时的口试。
罗宁热衷于对每一件事情形成文件。公司与18年前开始运营,时至今日,在他的电脑网略重已储存了长达45000页的资料。该公司员工使用的每一种流程、程序、产品、规格、信件、手册以及协议都要记录在案,并进行分类和储存,公司的任何成员都可以随时使用。
罗宁对于规则和控制的迷恋并不适于每个人。用罗宁的话说,当求职者被要求抄写协议时,一半人调头走向门口。而留下的人员当中,1年之后只有五分之一还在这里。一位在这里干了9个月的员工称,这家公司的结构化环境,比他在部队里接受的基本训练有过之而无不及。他说:“他们整个就是机器人。”
那些留在这里并且收人为六位数的员工,都指出这里有一种令人舒适的工作效率。客户似乎也对其结果表示满意,他们喜欢经过良好而系统培训的员工,这些员工几乎能对所有问题做出回答。
为什么他的体系有效果?这一体系的潜在问题是什么?
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