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更多“学习小型基本星型网络的拓扑结构设计: 现有一个**公司,有员工16名,办公室4间,由于写字楼比较紧张”相关的问题
迁入新办公室的兴奋劲儿刚过，动态学习公司的两个大股东，梅尔和詹尼弗就开始进行新雇员招聘工作。在其业务计划中，他们已经为刚得到的风险资本投资确定了几个基本目标。他们要雇佣一个团队去完成这些计划目标。他们知道，如果没有一个合适的团队，他们的其他目标，如推进销售、扩大网站等，就不可能实现。
他们正要去登广告，梅尔提的一个问题把他们给难住了。这个问题就是“我们要雇佣什么样的人呢？”看来他们真的没有想过这个问题。当然，他们知道一般意义上的答案，比如，他们知道他们至少需要2名销售员、1名程序员、1名网站设计员以及几名能够将导入的资料转化为能挂在他们网站上的内容管理员。但是显然，仅仅用职位名称不能提供充分的指导。例如，如果他们不能清楚地说明这些职位的具体任务和职责，他们如何能决定他们是否需要有经验的人呢？如果他们不是清楚地了解职位候选人必须做什么的话，他们如何能清楚地确定他们必须寻找具有什么类型经验和技能的候选人呢？他们甚至不知道要问什么问题。
当然，问题还不止这些。显然还有些其他的工作任务要完成，而且这些任务不一定包括在销售员、程序员、网站设计员或内容管理员分工的内容中。比如，由谁负责接听和回应电话？(詹尼弗和梅尔原打算安装一套自动联想式电话号码和语音信箱系统，但后来发现其大约要花1万美元便放弃了)。作为一个实际问题，他们知道，他们必须雇一个人来回应电话和将来电转接到有关分机。谁负责记录每个月的费用支出并汇编提供给会计？谁为风险投资商编制月度报告？销售人员是否要自己编写销售宣传资料？动态学习公司是否必须雇网上冲浪者去搜索和查找适合做销售员的人，以便给他们打电话或发电子邮件？在该公司不得不购买办公用品(如传真纸或计算机磁盘)时又会发生什么问题？是由公司老板自己去做这些事，还是应当公司里的其他什么人去替他们做？看来这个工作清单写起来会没完没了。
换言之，显然，公司老板必须得通盘考虑其管理活动，并起草某种他们读起来类似商科教材的文件：职位说明书、任职资格说明书等等。麻烦的是，他们读这种教材的时候，总觉得一切似乎都更容易得多。现在，他们希望你(他们的管理顾问)帮助他们去做这些事。以下就是他们希望你为他们做的事。
[问题和作业]
位于北达科他州法戈市的GreatPlainSoftware（GPS）公司，是一个成功的案例。公司于1983年成立，时至今日拥有2200名员工，销售额为1.95亿美元，最近又从微软获得了10亿美元的销售额。管理层把公司的成功归因于“员工第一”的企业战略。
该公司首席执行官邓·伯格姆（DougBurgum）说，企业的成长与成功可以归因于三项指导原则：第一，把公司建设成一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门来参加工作；第二，给所有水平上的员工工作自主权；第三，让员工成长——包括专业技术方面和个人发展方面。
GPS公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化？管理者指出，他们通过组织结构、激励措施、对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。该公司是扁平的组织结构，垂直层级最少化，主要以团队为单位完成工作，在这里没有传统的职位配置（如高层管理者的停车位，或拐角的办公室）。激励措施包括员工主参股方案、随意的着装标准、儿童入托服务、课外学习课程——包括方方面面，从有氧健身到个人理财。不过，令管理层最骄傲的还是他们对于员工开发的承诺。公司为员工提供了一长串的培训和教育机会。而且都利用工作时间进行，旨在帮助员工提高技能水平。该公司的首推培训方案被称为“随处可以领导”方案，设计它的目标是，为了确保公司拥有那些可以在不断变化的环境中承担新型领导角色的员工。公司强调课堂培训，它们把员工按部门划分成培训团队，这些团队中的舵手是“团队领导者”，他们的工作是帮助自己的成员培养新思想和新项目。他们还被期望提供面对面的工作指导和职业规划建议。几乎所有的公司员工都有机会成为团队领导者。
作为对“员工第一”信念的支持证据，伯格姆不仅拥有了日益提高的营业收入，更是成功地保持了员工的满意感。例如，该公司的离职率极低，每年仅仅5％——远远低于信息产业18％一25％的平均数字。
在GPS公司中“把人员放在第一位”的战略很有成效。既然如此有效。为什么不是所有的公司都采纳这一做法呢？谈谈你的看法。
某信息系统集成公司决定采用项目管理办公室这样的组织形式来管理公司的所有项目，并任命了公司办公室主任王某来兼任项目管理办公室主任这一职务。鉴于目前 公司项目管理制度混乱。各项目经理都是依照自己的经验来制定项目管理计划，存在计划制定不科学、不统一等情况，王某决定从培训入手来统一和改善公司项目管 理计划的制定过程，并责成项目管理办公室的小张具体负责相关培训内容的组织。
小张接到任务后，仔细学习了项目管理的相关知识，并请教了专业人士。小张觉得项目管理体系结构中，主要由输入、工具和技术、以及输出组成。于是也按照项目 管理编制计划的输入、项目管理编制计划的工具和技术，以及项目管理计划的输出内容三个方面来组织项目管理计划培训的相关课程内容。
但是在准备进一步的内容时，小张觉得目前公司的项目五花八门，有研发项目、系统集成项目、运维项目和纯粹的软件开发项目，还有部分弱点工程项目，既有规模大的项目，也有一些小项目，是不是能够用统一的标准来要求所有的项目管理计划规范制定过程？小张觉得很怀疑。
【问题1】（8分）
项目管理计划制定的作用是什么？在以上案例中，是否能够用一个统一的标准来规范公司内部各种不同项目计划的制定过程？为什么？
【问题2】（4分）
请指出项目管理计划主要包括哪几个方面的内容？
【问题3】（6分）
请指出项目管理计划的输出包括什么？
【问题4】（7分）
结合实际工作经验和案例，判断下列选项的正误：
（1）项目经理不能由部门经理担任。 （）
（2）项目管理计划应该由王某制定。 （）
（3）有没有收到项目工作说明书对项目组人员完成项目任务没有影响。 （）
（4）小项目的管理也必须按照企业项目管理制度执行。 （）
（5）在小型项目的管理中责任分工表可以代替项目管理计划。 （）
（6）在小型项目的管理中阶段评审可以忽略，直接进行内部验收。 （）
（7）项目管理计划的辅助计划包括人员配备计划。 （）
位于北达科他州法戈市的GreatPlainSoftware（GPS）公司，是一个成功的案例。公司于1983年成立，时至今日拥有2200名员工，销售额为1.95亿美元，最近又从微软获得了10亿美元的销售额。管理层把公司的成功归因于“员工第一”的企业战略。
该公司首席执行官邓·伯格姆（DougBurgum）说，企业的成长与成功可以归因于三项指导原则：第一，把公司建设成一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门来参加工作；第二，给所有水平上的员工工作自主权；第三，让员工成长——包括专业技术方面和个人发展方面。
GPS公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化？管理者指出，他们通过组织结构、激励措施、对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。该公司是扁平的组织结构，垂直层级最少化，主要以团队为单位完成工作，在这里没有传统的职位配置（如高层管理者的停车位，或拐角的办公室）。激励措施包括员工主参股方案、随意的着装标准、儿童入托服务、课外学习课程——包括方方面面，从有氧健身到个人理财。不过，令管理层最骄傲的还是他们对于员工开发的承诺。公司为员工提供了一长串的培训和教育机会。而且都利用工作时间进行，旨在帮助员工提高技能水平。该公司的首推培训方案被称为“随处可以领导”方案，设计它的目标是，为了确保公司拥有那些可以在不断变化的环境中承担新型领导角色的员工。公司强调课堂培训，它们把员工按部门划分成培训团队，这些团队中的舵手是“团队领导者”，他们的工作是帮助自己的成员培养新思想和新项目。他们还被期望提供面对面的工作指导和职业规划建议。几乎所有的公司员工都有机会成为团队领导者。
作为对“员工第一”信念的支持证据，伯格姆不仅拥有了日益提高的营业收入，更是成功地保持了员工的满意感。例如，该公司的离职率极低，每年仅仅5％——远远低于信息产业18％一25％的平均数字。
在GPS公司中“把人员放在第一位”的战略很有成效。既然如此有效。为什么不是所有的公司都采纳这一做法呢？谈谈你的看法。
李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。
李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？
李勇：不是。实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？
李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么？
李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
问题：
1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
如果你问梅尔和詹尼弗，在其企业经营过程中的主要问题是什么，他们的回答会是快速而简短的：雇佣合适的人员。他们其实不知道，吸引和雇佣合适的候选人是多么艰难。反复争论之后，他们决定发布7个职位空缺信息：2名销售员、1名网站设计员、2名内容管理人员，1名办公室经理和1名网页的浏览员。他们采取的第一个做法是，设计并在当地的2种报纸中刊登大版面的广告，该广告要列出所有的职位；梅尔和詹尼弗认为，通过刊登大版面的广告，在广告上显著标明公的名称并用粗体字宽边排版，就能引起人们的注意，从而带来求职者。接下来2周时间里，这个广告让这个初出茅庐的公司花费了将近1000美元。它只带来了为数不多的一些求职者。在与他们电话交谈之后，梅尔和詹尼弗直截了当地回绝了3个；另外有2人说他们不感兴趣，还有2人说是安排接受面试但再也没有露面。
因此，梅尔和詹尼弗决定改变他们的方式，他们为每个职位采用不同的人员招募方法。在报纸上，他们在“销售员”类目下刊登了销售人招聘广告，在“行政管理”分类目下刊登了办公室经理招聘广告，他们通过monster.com发布网站设计员招聘广告，他们将内容管理人员以及网站浏览员广告打印好，整齐摆放在离公司办公室大约10分路程之遥的一所技术学院和一所社区学院的职业安置办公室里。他们还利用这种工作招贴方法去寻找独立承包人，利用这些承包人，公司可以亲自将课程递送到用户家中或办公室。
结果还是令人失望。通常经过一个周末，应当有十名有经验的销售人员来求职，还应当有数量相当的人申请办公室经理职位，但事实上，销售人员招聘广告只招来了3个询问电话，梅尔和詹尼弗觉得其中一人可以作为候选人，虽然此人所要求的薪金大大高于他们原打算支付的标准，而办公室经理职位只有一名求职者可能作为候选人。
梅尔和詹尼弗决定重新发布销售员招聘广告，但这一次要改变一下其在报纸上刊登的位置，该广告原来登在“销售员”类目之下，这次(由于该职位涉及整个公司电话销售工作)他们决定将它放在“电话销售人员”类目之下，这是一个单独的类目。但是，他们惊奇的发现，这家报社过去通常是为他们提供赊账，然后向他们一次收取以往刊登的所有招聘广告的费用，但刊登“电话销售人员”的广告却要事先收费。他们虽然觉得很奇怪，但还是这样登了广告，很快地发现了问题之所在。许多刊登这样招聘广告的企业都是由自由流动的销售人员经营的，梅尔和詹尼弗接到的许多电话(不是全部，但有很多)都是那些习惯于从事在某些人称作“锅炉房”(boiler-room)服务的销售人员打来的。换言之，这些人就是整天坐在电话机旁边专门按其雇主提供的名录打电话，推销各种东西，从防盗报警器到居家用品，到投资计划，到医生，应有尽有。这些人都是在压力极大的环境下工作，他们对动态学习公司不感兴趣，动态学习公司对他们也不感兴趣。
在网站设计员招聘广告方面，他们的进展要好一些，有4名求职者应聘。而在当地学院发布的职位招贴没有带来一个求职电话；当他们打电话给就业安置办公室询问原因的时候，他们得到的回答是，他们公布的每小时7美元的薪水“太低”了。结果，他们回去重新起草职位招贴，公布薪水为每小时10美元。
“我就是搞不明白这件事”，这是詹尼弗解释这个问题的说法。特别就销售员职位而言，梅尔和詹尼弗都觉得他们所提供的薪酬是非常有吸引力的，因此应聘者甚少使他们感到很奇怪。“也许许多人只是不再想为网站公司工作了”，梅尔想通了，大声说：“自2000年3月网站公司的市场彻底崩溃以来，许多好人才已经被垮台的网站公司的工作弄的灰心丧气了，因此他们可能只是在这种有线行业干够了。”
无论情况如何，他们都需要你(他们的顾问)，帮助他们弄明白，以下是他们希望你为他们做的事。
[问题和作业]
位于北达科他州法戈市的GreatPlainSoftware（GPS）公司，是一个成功的案例。公司于1983年成立，时至今日拥有2200名员工，销售额为1.95亿美元，最近又从微软获得了10亿美元的销售额。管理层把公司的成功归因于“员工第一”的企业战略。
该公司首席执行官邓·伯格姆（DougBurgum）说，企业的成长与成功可以归因于三项指导原则：第一，把公司建设成一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门来参加工作；第二，给所有水平上的员工工作自主权；第三，让员工成长——包括专业技术方面和个人发展方面。
GPS公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化？管理者指出，他们通过组织结构、激励措施、对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。该公司是扁平的组织结构，垂直层级最少化，主要以团队为单位完成工作，在这里没有传统的职位配置（如高层管理者的停车位，或拐角的办公室）。激励措施包括员工主参股方案、随意的着装标准、儿童入托服务、课外学习课程——包括方方面面，从有氧健身到个人理财。不过，令管理层最骄傲的还是他们对于员工开发的承诺。公司为员工提供了一长串的培训和教育机会。而且都利用工作时间进行，旨在帮助员工提高技能水平。该公司的首推培训方案被称为“随处可以领导”方案，设计它的目标是，为了确保公司拥有那些可以在不断变化的环境中承担新型领导角色的员工。公司强调课堂培训，它们把员工按部门划分成培训团队，这些团队中的舵手是“团队领导者”，他们的工作是帮助自己的成员培养新思想和新项目。他们还被期望提供面对面的工作指导和职业规划建议。几乎所有的公司员工都有机会成为团队领导者。
作为对“员工第一”信念的支持证据，伯格姆不仅拥有了日益提高的营业收入，更是成功地保持了员工的满意感。例如，该公司的离职率极低，每年仅仅5％——远远低于信息产业18％一25％的平均数字。
你认为在像GPS这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么？
位于北达科他州法戈市的GreatPlainSoftware（GPS）公司，是一个成功的案例。公司于1983年成立，时至今日拥有2200名员工，销售额为1.95亿美元，最近又从微软获得了10亿美元的销售额。管理层把公司的成功归因于“员工第一”的企业战略。
该公司首席执行官邓·伯格姆（DougBurgum）说，企业的成长与成功可以归因于三项指导原则：第一，把公司建设成一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门来参加工作；第二，给所有水平上的员工工作自主权；第三，让员工成长——包括专业技术方面和个人发展方面。
GPS公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化？管理者指出，他们通过组织结构、激励措施、对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。该公司是扁平的组织结构，垂直层级最少化，主要以团队为单位完成工作，在这里没有传统的职位配置（如高层管理者的停车位，或拐角的办公室）。激励措施包括员工主参股方案、随意的着装标准、儿童入托服务、课外学习课程——包括方方面面，从有氧健身到个人理财。不过，令管理层最骄傲的还是他们对于员工开发的承诺。公司为员工提供了一长串的培训和教育机会。而且都利用工作时间进行，旨在帮助员工提高技能水平。该公司的首推培训方案被称为“随处可以领导”方案，设计它的目标是，为了确保公司拥有那些可以在不断变化的环境中承担新型领导角色的员工。公司强调课堂培训，它们把员工按部门划分成培训团队，这些团队中的舵手是“团队领导者”，他们的工作是帮助自己的成员培养新思想和新项目。他们还被期望提供面对面的工作指导和职业规划建议。几乎所有的公司员工都有机会成为团队领导者。
作为对“员工第一”信念的支持证据，伯格姆不仅拥有了日益提高的营业收入，更是成功地保持了员工的满意感。例如，该公司的离职率极低，每年仅仅5％——远远低于信息产业18％一25％的平均数字。
你认为在像GPS这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么？
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