在制定人力资源战略时首先要考虑的问题是()
A.将员工的期望与组织发展目标有机的结合起来
B.人力资源战略的评价与反馈
C.在组织的发展过程中使员工得到应得利益
D.内外部环境
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A.将员工的期望与组织发展目标有机的结合起来
B.人力资源战略的评价与反馈
C.在组织的发展过程中使员工得到应得利益
D.内外部环境
某企业经过几年成长,目前已在本行业处于较为领先的地位,但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升,员工士气不佳,产品次品率上升等问题。为了顺利实施稳步经营、不断扩大市场占有率的发展战略,人力资源部决定从薪酬方面着手,加大员工激励力度,以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度同时吸引高新技术人才的目的,公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等形式的激励。但经过两年的实施,公司发现实际状况并没有得到明显的改观。
根据企业的发展战略,其薪酬管理应具备的特征包括()。A.薪酬结构中基本薪酬所占比重较大
B.薪酬结构中奖金所占比重较大
C.薪酬水平略高于市场平均水平或与之持平
D.从长期看,薪酬水平会下降
在员工持股计划中,为了使持股额拉开差距,企业可以选择的分配标准包括()。A.职位
B.工龄
C.性别
D.工作能力
该公司之所以没有达到预期的激励目的,从其自身看,原因可能是()。A.员工持股计划没有在员工持股的分配上拉开距离
B.股票期权计划实施前没有制订完整有效的绩效考核指标
C.设计股本时没有考虑到员工的认购能力
D.该公司员工心态不佳
非上市公司股权激励包括()。A.股份期权
B.股票期权
C.业绩股份
D.虚拟股票期权
某机床厂因订单减少,开工不足,近5年来第一次发生亏损。厂长于是考虑精简人员,为此他来到人力资源部听取意见,素来以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任,他从财务部成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本,并主张以绩效标准为依据,裁减绩效差的员工或者实施减薪方案;而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡,必须考虑裁员可能给员工带来消极影响,他提出使用自然裁员或提前退休的方法;肖经理从战略人力资源管理角度出发,认为企业的困境不是裁员就能克服的,他主张通过组织的战略分析,开拓新的增长点,从而增加对人力资源的需要。经过调研,厂长感觉裁员确实不能草率地实施,决定先实施人力资源规划,以此确定具体的应对方案。
根据以上资料,回答下列问题:
实施人力资源规划对解决该企业当前困境的意义是()。A.有助于降低人力资本开支
B.有利于组织战略目标的实现
C.有助于改善员工的福利
D.有助于提高企业的薪酬水平
在该企业人力资源部提出的方案中,关于裁员的说法错误的是():A.裁员有助于提升人力资源管理的价值
B.成功裁员的关键在于采用手术式的战略裁员
C.管理不当的裁员将会导致人才流失
D.裁员在成本削减方面会产生立竿见影的效果
在该企业人力资源部提出的方案中,执行速度快、员工受到伤害大的方案是()。A.减薪
B.提前退休
C.自然裁员
D.裁员
当人力资源需求小于供给时,有效的应对策略是()。A.冻结雇用
B.延长现有员工的工作时间
C.改进生产技术
D.加强员工培训
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