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提问人：网友xzwda1007
发布时间：2022-01-07
[主观题]
最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升。他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了下列统计结果，分别见图2、图3和图4。
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（1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？（8分）
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第1题
黄某是某化工公司的人力资源部经理，要制定一份企业定员计划书．目前设备看管工、维修工有725人，行
政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%～15%，工程技术增5%～6%，其他不变．
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第2题
黄鹏是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。目前该公
司有设备看管工及维修工725人，行政文秘类职员103人，中层干部59人，技术人员58人，销售员43人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近5年员工的平均离职率为4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增10%到15%，工程技术人员要增加5%到6%，其他人员结构不变。
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请您说明：
(1)该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数？
(2)在核定定员时应当考虑哪些影响因素？
第3题
最近一段时间，北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大，公司员工流动率上升明显，特别
是一些业务骨干提出辞职，影响了公司开展正常业务。为此公司总裁约谈了罗明，要求尽快研究员工离职的真实原因，并提出解决对策。罗明带领人力资源部经过一个月紧张工作，基本搞清楚了问题和原因，具体情况如下：
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第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，进来之后发现工作内容与想象的不一样，在尝试工作一段时间后仍无法适应，因而选择离职。
第二，有部分员工离职时因为与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效沟通。
第三，有一批员工离职则是因为北京那个房价过高，员工感觉在北京买房难度太大，将来抚养孩子的压力也大，因而选择到软件开发机会较多的二线城市定居。
第四，有些员工流动是因为有规模更大的企业来挖他们，这些企业支付的工资水平比本公司更高
93.关于第种悄况的说法，正确的是()
A.劳动力流动是一个企业和员工之间相互匹配的过程
B.工作经验少、任职年限短的员工与企业和岗位之间的匹配性往往更不稳定
C.新员工离职不会给企业带来成本
D.年轻的新员工流动对他们个人而言成本比较低
94.第二种情况表明，()是导致员工流动的重要原因
A.工资水平
B.工作机会
C.领导风格
D.工作性质
95.关于第三种情况的说法，正确的是()
A.导致员工流动的一些原因不在企业的可控范围之内
B.经济周期对劳动力流动也会产生影响
C.企业所处的地理位置对劳动力流动也会产生影响
D.社会方面的原因也有可能会导致员工流动
96一般来说，规模大的企业能够支付较高水平的工资，主要原因在于()
A.规模大的企业更有可能通过规模经济来增加利润
B.规模大的企业本身要求员工们相互之间高度依赖和相互协作，降低人员流动率
C.大企业对员工的纪律约束通常比较严格，因此高工资中有一部分属于技能性工资差别。
D.大企业为员工提供更多的工作轮换和额外机会，员工流动率较低，生产率较高
第4题
最近一段时间，北京某软件公司人力资源总监罗明感到压力很大，特别是一些业务骨干提出辞职，影响了
公司正常业务。公司总裁约谈了罗明，要求尽快找出员工辞职的真实原因，并提出解决政策。罗明带领人力资源部经过一个月紧张工作，基本搞清楚了问题的原因，具体原因：
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第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，进来之后发现工作内容与想像不太一样，再尝试工作一段时间后仍然无法适应，因而选择离职。
第二，有部分员工离职是因为与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不认同，工作中无法与上级进行有效沟通。
第三，有一批员工离职则是因为北京房价过高，员工感觉在北京买房难度太大，将来抚养孩子的压力也大，因而选择到软件开发就业机会较多的二线城市定居。
第四，有些员工流动则是因为有规模更大的企业来挖他们，这些企业支付的工资相对于本公司更高。
关于第一种情况的说法，正确的是()。
A.劳动力流动是一个企业和员工之间相互匹配的过程
B.工作经验少，任职年限短的员工与企业和岗位之间的匹配性往往更不稳定
C.员工离职不会给企业带来成本
D.年轻的新员工流动对他们个人而言成本比较低
第二种情况表明，()是造成员工流动的重要原因。A.工资水平
B.工作机会
C.领导风格
D.工作性质
一般来说，规模大的企业能够支付较高水平的工资，主要原因在于()。A.规模大的企业更有可能通过规模经来增加利润
B.规模大的企业要求员工之间相互协作，降低人员流动率
C.大企业对员工的纪律约束通常比较严格，因此高工资中有一部分属于技能性工资差别
D.大企业为员工提供更多的工作轮换和额外机会，员工流动率较低，生产率较高
关于第三种情况的说法，正确的是()。A.造成企业员工流动的一些原因不在企业的可控范围之内
B.经济周期对劳动力流动也会产生影响
C.企业所处的地理位置对劳动力流动也会产生影响
D.社会方面的原因也有可能会导致员工流动
请帮忙给出每个问题的正确答案和分析，谢谢！
第5题
某会计事务所的高级项目经理近几年离职率上升，明显超出同行业离职率，这是关键职位，工作繁重，经常
加班出差，专业要求高，需要多年经验和团队领导力，招聘到合格的人才很难。过高离职率使公司损失很大，经市场薪酬调查，该职总体薪酬水平和竞争对手相差无几。
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（1）如果要让薪酬的市场调查结果准确，为降低该职离职率，该收集哪些与薪酬相关信息？
（2）该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28岁到35岁之间，请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因？
第6题
某劳动密集型企业，应用一批女工，因需要加班，每天工作近12小时，包括加班工资在内月收入1500元左右。前段时期女工离职率近10%。人力资源部离职访谈表明，女工提出离职的主要原因是工作时间太长影响了家庭生活。后来，企业调整女工工作时间为8小时／天，并提供学习和培训机会，但女工离职率反而升至30%。请利用管理学的相关理论学说分析导致这－结果的可能原因。
第7题
某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。在员工持股计划中，为了使持股额拉开差距，企业可以选择的分配标准包括（）。
A.职位
B.工龄
C.性别
D.能力
第9题
回答下列各题： 某IT企业是位于中关村的一家公司。在成立初期，技术部门的员工常常需要处理大量具 有挑战性的工作，员工部士气高涨。公司因此得到了较快的发展。在过去的三年里，公司业务 逐渐增加，规模也在不断扩大，但在管理旁式上并没有发生相应的改变。比如，人力资源部在 招聘员工时仍旧采用最初的较不正规的程序，人力资源部任人唯亲的现象比较严重，有些人辛 苦工作却得不到绩效奖励和提拔，有些人却靠关系青云直上。后来，考虑到公司的实际情况和 外部市场环境，管理层决定将产品目标定位于低端市场。产品市场定位调整后，技术部门的员 工不满足于天天流水线似的低端技术操作，出现了一些不满情绪，员工的迟到、缺勤率在逐步 上升，甚至有年轻的骨干想要离职；而多教老员工，尽管对公司现状不满，但仍寄希望于管理 层，相信公司能够改变现状，并尽力维护公司的利益和形象。 公司管理层意识到问题的严重性，决定向咨询公司求助。咨询公司建议公司开展工作满 意度调查。 影响该公司技术部员工的工作满意度的主要因素是（）。
A.员工的人格特质与工作不匹配
B.工作环境差
C.待遇不公平
D.工作挑战性太低
