OKR表示Objectives and Key Results,即目标和关键成果...
OKR表示Objectives and Key Results,即目标和关键成果,是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR由英特尔于1999年首创,后来被逐步推广到谷歌、甲骨文、LinkedIn等企业中,现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。谷歌成立之初便开始采用,近日才曝出。而且谷歌不仅将其发展成为十分精密严谨、完全数值化的内部目标考核制度,更视其为各部门任务协作的重要手段。 在OKR系统下,员工们不但明确自己的任务,同时也能了解他人在做什么。员工首先要制定一个目标,然后设定一系列“主要结果”,可以用来衡量是否已经实现目标。目标关键结果的设定要明确,具有可量测性。例如,不能说“想让网站更漂亮”,而是要说“让网站的访问速度提高30%”,或者说“让用户交互提升15%”。 KPI表示Key Performance Indicators,即关键绩效指标,是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系,也是企业绩效管理过程中一个实用而且有效的工具,更是绩效管理实现过程中的一个重要内容。KPI的本质是一种管理工具,它主要是从结果上来考察绩效,不关注过程,一切用指标来说话。 KPI考核的本质是“要我做的事”,OKR考核的本质是“我要做的事”,二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。KPI 的思路也是先确定组织目标,然后对组织目标进行分解直到个人目标,然后对个人目标进行量化。 OKR与KPI是两种既不同又有相似之处的绩效评价方法,总结它们的联系与区别,并试着举例分析它们分别适合什么样的公司来使用。