麦当劳的成功是全球本土化的经典案例之一。（)

A．错误

B．正确

A.数据流

B. 本土化的网站建设

C. 免费会员制

D. 适度且成功的市场运作

A.国内市场延伸观念

B.全球混合化观念

C.全球本土化概念

D.全球标准化观念

兄弟和Ray Kroc在20世纪50年代的美国开创的、以出售汉堡为主的连锁经营的快餐店。如今,麦当劳餐厅已遍布全世界一百多个国家,成为全球餐饮业最有价值的品牌。在很多国家,麦当劳代表着一种美国式的生活方式。 迄今为止,麦当劳在中国共拥有2000余家餐厅,它每年会将营业额的一部分用于慈善事业创始人Ray Kroc去世时,用他的全部财产成立了麦当劳叔叔慈善基金。因麦当劳固定销售可口可乐公司提供的碳酸饮料,它实际上和可口可乐结成了战略联盟。同时,麦当劳也正式宣布进驻淘宝商城,并采用二维码技术。消费者仅需在麦当劳网店选择产品并填写手机号码就能获得相应的二维码,凭借该号码可到任何一家麦当劳实体店进行验证并换得食品。麦当劳不断为顾客带来更便捷、更用心的服务,引领着中国餐饮行业的发展。 案例思考:麦当劳公司采用了怎样的市场营销组合？

员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。

(1)认定训练利益

麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。

(2)训练不只是课程

和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析，针对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。

(3)四个层次的评估

第一个是“反应”，就是检查上课后大家对课程的反应如何。

第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否符合组织所要传递的内容。

第三是“行为”，检查员工所学到的东西能否应用到工作中，达到更高的绩效。

第四是“绩效”方面，每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。

(4)全职业生涯计划

麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳，经理可以从计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。

中层主管培训重点有两个：一是顾问的技巧，另一个是部门的领导。

提升为麦当劳高层主管之前，在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管训练有三方面：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。

请阅读案例并回答下列问题：

(1)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的？

(2)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处？

(3)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面？从组织或员工的角度思考。你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢？

于全球79个国家,整个系统年销售额达到30多亿元。每天由1,900万顾客经过著名的金色双拱标志,每年多达96%的美国人在麦当劳用餐。现在,麦当劳每秒销售145只汉堡包。这一销售业绩应归功于其强劲的市场营销定位,即:麦当劳知道怎样为顾客服务,以及怎样随消费者欲望的变化而进行调整。 在其位于美国以外的4,700家快餐店中,麦当劳仔细的根据当地的口味和习惯来制定菜单。在日本供应玉米汤和叉烧汉堡;在罗马有通心粉色拉;在巴黎有配以葡萄酒和现场钢琴音乐的麦乐系列汉堡包;在牛被视为神圣的印度,麦当劳卖蔬菜汉堡而不是牛肉汉堡。 麦当劳在莫斯科开第一家快餐店时就很快赢得了俄国消费者的青睐。但是,为了在这个新市场达到其高水准的顾客服务标准,不得不克服一些巨大的障碍。公司还在汉堡包大学中培训俄国经理,并要求630名新职员中的每一位都要接受16—20小时的基本培训知识。麦当劳还必须培训消费者,因为绝大多数莫斯科市民从来没见过快餐店。在莫斯科开业的第一天,麦当劳为700名莫斯科孤儿举办开业聚会,并把开业当天的全部收益捐献给莫斯科儿童基金会。结果,这家新的莫斯科快餐店营造了一个非常成功的开端。 麦当劳对消费者的注重使其成为世界上最大的快餐服务组织。现在,它已赢得了20%的美国快餐业务,并正迅速的向全球扩张。 思考 请根据案例分析麦当劳采取的哪种营销观念？该营销观念有何特点？

在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。

(1)认定训练利益

麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才资。"麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。

(2)训练不只是课程

和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析，针对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。

(3)四个层次的评估

第一个是“反应”，就是检查上课后大家对课程的反应如何。

第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否符合组织所要传递的内容。

第三是“行为”，检查员工所学到的东西能否应用到工作中，达到更高的绩效。

第四是“绩效”方面，每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。

(4)全职业生涯计划

麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳，经理可以从计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餮舒畅等。中层主管培训重点有两个：一是顾问的技巧，另一个是部门的领导。提升为麦当劳高层主管之前，在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管训练有三方面：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。

请阅读案例并回答下列问题：

(1)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的？

(2)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处？

(3)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面？从组织或员工的角度思考，你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢？

A.必胜客

B.德克士

C.肯德基

D.麦当劳