强电公司是一家有着 30 年历史的 IT企业,制作网络用连接设备和软件,有员工20人。该公司几年前聘请管理咨询公司设计了绩效考核表，想通过绩效考核为人力资源管理集资料，按员工的工作业绩来决定报酬、晋升等待遇。 然而绩效考核在该公司变成了一种无奈的“表演”，之所以“无奈”,是因为请咨询公司。计绩效考核表花费不少,如果不使用这些表格,有些可惜。之所以称之为“表演”,是因为有催着填表格,但却没有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用场。好似一场热闹的歌舞会,散场后唯留下虚空寂寥。在这场绩效考核的“表演”中,管辖 15名员工的研发部张经理的做法如下:当人力资额发下绩效考核表时,正为年终工作忙得不可开交的他采取了发动群众的方法。他将本应该他填写的、对各个员工的业绩的考核表干脆发给了每个人,要他们自己打分，然后他在上面答上名字就交给了人力资源部。而人力资源部收回绩效考核表之后,也只是统计一下回收情况,如果没有发现考核分数别低的情况,也就不再去深究其内容,就将它们存档人库了。该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定,基本上也不参考绩效考核内容。但有些员工感觉不太舒畅。他们本以为有了绩效考核,可以通过努力取得好业绩,得到好的待遇,在职业生涯发展上看到更光明的前景,然而现在表演式的绩效考核却没有带给他这样的感觉。问题:(1)仅有绩效考核,能算作是绩效管理吗。绩效管理的基本内容是什么。(2)强电公司的绩效管理中存在哪些问题。(3)绩效管理应该对员工产生什么样的作用?(2分)应该如何改进强电公司的绩效理。