你是否认为邦尼贝尔公司在聘用老员工上的成功可以用到其他公司中？无论你的回答是什么。请说明原因

邦尼贝尔工厂们于俄州湖木市（Lakewood),工厂的早班包括86名装配线工人，他们要完成包装并打包10

800支口红的任务。公司规定，数量超过10000属于优秀水平。不过过，除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装配线还有一个独特之处——工人的平均年龄超过70岁，最大的一名工人90岁。这支由老年人组成的生产队伍成立于1997年，成立时并不是为了进行某些重要的社会科学实验，而仅仅出于一个实用性的企业决策。当时公司需要工人，但劳动力市场人员十分紧缺，而年长者的数量却相当多。公司总裁本人也76岁了，他提出了这个想法。负责生产和打包车间的高层管理者对此持怀疑态度。他们觉得年老员工干活太慢，而且在一个高科技的世界中，一旦出了差错则代价更大。他们担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的休息时间，或者他们会感觉不好。公司总裁否定了这些刻板印象，虽然他也不知道是否还有其他公司拥有老年工人队伍，但是他说：“让我们试一下吧，这样才能知道是否可行。”这确实可行。现在邦尼贝尔公司共有500名员工，其中将近20%为退休员工。这个工作群体从事的是那些曾经被外包出去的工作，在最初4年里，他们为公司节省了100多万美元，并且有力地驳斥了对他们的怀疑态度。管理层制定并完成了工作目标。员工的离职率几乎是零。而且，只要公司需要，还有一长串的老年人作为候补参加这项工作。老年人用自己的行动证实他们是最理想的新员工资源。老年人不仅证明自己是高生产率和忠诚的，他们还帮助企业节省了开支。由于绝大多数人有社会保险，他们并不完全依赖这份工作来养活自己。他们无需达到每小时15～20美元的工资标准就可满足自己的要求。对于刚开始时每小时7.5美元、1年之后涨至8美元的工资，他们常常快乐地接受了。另外，由于不用给这些员工提供医疗保险，公司又因此节省了一笔开支。这些工人中绝大多数享受夫妻医疗计划或医疗保健，所以无须额外的投资。

[问题]

1.这一案例中的实际情况与本章中有关年龄的研究之间有何联系

2.这家工厂是否实施了一些反年龄歧视的活动

3.如果年老员工与年轻员工混合在一个部门，你认为这些老员工是否也会做得一样好 请找到论据支持你的观点。

4.你是否认为邦尼贝尔公司在聘用老员工上的成功可以用到其他公司中 无论你的回答是什么，请说明原因。

邦尼贝尔工厂的员工平均年龄为70岁 邦尼贝尔工厂位于俄亥俄州湖木市(Lakewood)，工厂的早班包括86名装配线工人，他们要完成包装并打包10 800支口红的任务。公司规定，数量超过10 000属于优秀水平。不过，除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装配线还有一个独特之处——工人的平均年龄超过70岁，最大的一名工人90岁。 这支由老年人组成的生产队伍成立于1997年，成立时并不是为了进行某些重要的社会科学实验，而仅仅出于一个实用性的企业决策。当时公司需要工人，但劳动力市场人员十分紧缺，而年长者的数量却相当多。公司总裁本人也76岁了，他提出了这个想法。负责生产和打包车间的高层管理者对此持怀疑态度。他们觉得年老员工干活太慢，而且在一个高科技的世界中，一旦出了差错则代价更大。他们担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的休息时间，或者他们会感觉不好。公司总裁否定了这些刻板印象，虽然他也不知道是否还有其他公司拥有老年工人队伍，但是他说：“让我们试一下吧，这样才能知道是否可行。” 这确实可行。现在邦尼贝尔公司共有500名员工，其中将近20％为退休员工。这个工作群体从事的是那些曾经被外包出去的工作，在最初4年里，他们为公司节省了100多万美元，并且有力地驳斥了对他们的怀疑态度。管理层制定并完成了工作目标。员工的离职率几乎是零。而且，只要公司需要，还有一长串的老年人作为候补参加这项工作。老年人用自己的行动证实他们是最理想的新员工资源。 老年人不仅证明自己是高生产率和忠诚的，他们还帮助企业节省了开支。由于绝大多数人有社会保险，他们并不完全依赖这份工作来养活自己。他们无需达到每小时15～20美元的工资标准就可满足自己的要求。对于刚开始时每小时7．5美元、1年之后涨至8美元工资，他们常常快乐地接受了。另外，由于不用给这些员工提供医疗保险，公司又因此节省了一笔开支。这些工人中绝大多数享受夫妻医疗计划或医疗保健，所以无须额外的投资。 [问题]

这一案例中的实际情况与本章中有关年龄的研究之间有何联系？

有着丰富的知识。你被一家中型企业录用,工作十分具有吸引力。你的起薪和市场上的薪资水平差不多。你最好的朋友也在同一家公司工作,她告诉你由于专业稀缺,你的起薪是5000元,高于公司内很多经验丰富的员工。你的朋友告诉你同事工作效率都很高,并且会指导你。假设这是你目前能找到的最好工作,你会接受吗？你认为你这么做道德吗？ 情境II——你接下工作,在公司干了3年。你的年度绩效评估很好,得到了奖金。事实上,你的主管最近告诉你之后几年你可能会晋升。近期,公司的业绩发展迅猛,你的部门需要招一名新员工。由于应聘者短缺,加之现今就业市场工资上涨。老板给从你母校毕业的新员工的起薪高于5000元。由于你的技能丰富,你被要求培训新员工。你认为企业应该给新员工市场价工资吗？你认为这样做道德吗？ 情境III一由于你的技能、绩效水平以及工作年限,你最近被提升为经理,工资大幅度上涨。由于公司业务不断发展,你需要聘用一名新员工。你回到了母校,不幸的是,应聘者仍然很少,市场工资比你手下那些高素质的员工要高3000元,你会给新员工这样的工资待遇吗？你这样做道德吗？公司支付高工资的成本和收益是什么？是否有其他的方法替代支付高工资？

观点。

每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等问题。上海贝尔公司把以人为本的经营方略体现在了公司的福利政策上。

(1)创造国际化发展空间

据上海贝尔公司总裁谢贝尔先生介绍，随着上海贝尔公司的发展和中国市场体系日益与国际接轨，公司在福利管理方面日趋成熟，其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。

为了让员工真正进入国际化的社会，上海贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获得在海外的研究开发中心工作的机会，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心。

(2)力推自我完善

谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。从发展的远景规划，以及员工的长期承诺出发，上海贝尔公司形成了一整套完善的员工培训体系。高等院校毕业的本科生和研究生进入上海贝尔公司后，必须经历为期一个月的入职培训，随后是为期数月的上岗培训，转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，也包括专业技能和管理专项培训。

此外，上海贝尔公司还鼓励员工接受继续教育，如MBA和硕士、博士学历教育，并为员工负担学习费用。新近成立的上海贝尔公司不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。

(3)培育融洽关系

上海贝尔公司的福利政策始终设法去切实反映员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高涨的情况下，上海贝尔公司及时推出了无息购房贷款的福利项目。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这样一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使资深员工得到了回报，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于购置私家轿车时，上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅度提升。在上海贝尔公司，与员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。

上海贝尔公司还计划对员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在效能方面，员工可以自由选择是领取津贴，自己解决上下班交通问题，还是不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

(1)你认为上海贝尔公司福利制度的哪些方面值得我国其他企业借鉴？

(2)上海贝尔公司的福利制度对公司的发展产生了哪些积极作用？

为是否正确，为什么？

使之从一家一个人经营的小企业发展成一家拥有50名员工，年生产额为300万美元的公司。尽管企业的规模和赢利水平都发生了变化，但李先生的管理并没有发生太大的变化。他埋头于企业的日常事务中，总是犹豫不决是否由其下属人员完成某些重要的任务。当他到国外进行采购而不在公司的时候，公司就会停步不前。他坚持认为自己是最了解本公司的人，自己有知识和技能制定有关企业利益的所有决策。

李先生制定企业的所有计划，组织各项活动，招募员工，指挥员工的活动，解决员工遇到的问题，解决与人事有关的问题。他知道他的全部雇员的名字，他的办公室是随时向员工开放的。企业成长期间，李先生已经不能抽出时间去制定新的策略来应付所发生的变化。员工发现当他们碰到非常重要的难题时，很难找到李先生。企业中员工的士气达到了最低点。随着问题增多，压力增大，李先生正在考虑卖掉公司。他感觉公司给自己带来了很大麻烦，使他丧失了健康和心灵的平静。

问题：(1)你如何评价李先生的处境？

(2)在李先生卖掉公司之前，你会给他提出什么样的建议？

第一天，对拣货作业的工作还不太熟悉，作为一个老员工请你为他简单介绍一下人工拣货方式的分类和流程。

没有采取措施进行工作评价,当企业规模大了以后,企业业务规模更大了,技术特点更加复杂了,岗位数量更加多企业工作分析没有什么实际用处,企业人力资源管理部门不应该把工作放在这些方面。 李明是A公司的新任人力资源部经理。他希望能够说服领导同意他对企业重新进行科学的工作评价,在其接任后的第六个星期,他就将工作分析问卷发给员工,但是,填写的结果却令人迷惑不解。从操作员工（）那里得到的关于其工作的反馈,与从他们的直接上级那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责,而一般员工却认为自己的工作非常复杂,而且经常会有偶然事件发生,自己必须具备各种技能才能处理好工作。 管理者与员工对工作的不同理解更加坚定了李明进行工作分析的决心,他想通过这次工作分析活动,使管理者和一般员工对工作的认识达成一致,出现的争论和错误达到最少。 分析: 你认为该公司工作分析的问题在哪里？是否应该进行工作分析？假如你是李明如何说服领导同意进行工作分析？ 针对该公司的具体情况,你认为应采取何种方法进行工作分析更加有效？为什么？