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提问人：网友154336271
发布时间：2023-03-30
[判断题]
爱生气的员工在绩效面谈中的处理原则是留出“情绪缓冲期（）
参考答案
A.直接具体原则
B.互动原则
C.基于工作原则
D.相互信任原则
E.了解原则
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第2题
在绩效反馈面谈中，处理错误的黄金法则是()。
在绩效反馈面谈中，处理错误的黄金法则是（)。
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A、以惩罚为目的，以威胁为手段
B、以奖励为目的，以对错误的改进为手段
C、不以惩罚为目的，以对错误的改进为基础
D、不以奖励为目的，不以威胁为手段
第3题
在绩效反馈面谈中,处理错误的黄金法则是（)。
A、以惩罚为目的，以威胁为手段
B、以奖励为目的，以对错误的改进为手段
C、不以惩罚为目的，以对错误的改进为基础
D、不以奖励为目的，不以威胁为手段
第4题
在绩效反馈面谈中，处理错误的黄金法则是()。
在绩效反馈面谈中，处理错误的黄金法则是（)。
点击查看答案
A、以惩罚为目的，以威胁为手段
B、以奖励为目的，以对错误的改进为手段
C、不以惩罚为目的，以错误的改进为基础
D、不以奖励为目的，不以威胁为手段
第5题
绩效反馈面谈中应注意的原则有：A认真倾听，真诚友好B先肯定成绩，再指出缺点C实事求是，客观评估
绩效反馈面谈中应注意的原则有：
A认真倾听，真诚友好
B先肯定成绩，再指出缺点
C实事求是，客观评估
D关注员工的工作绩效
E把握面谈局面
第6题
绩效反馈中，考评面谈是非常重要的一环，面谈的原则有（）。
A.建立并维护彼此的信
B.清楚地说明面谈的目的
C.明确地指出员工存在的不足之
D.以积极的方式结束面谈
E.集中于绩效，而非个性、性格
第7题
【文件四】 类别：电子邮件 来件人：李建明集团公司绩效主管 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5月
【文件四】
类别：电子邮件
来件人：李建明集团公司绩效主管
收件人：魏志峰人力资源部总监
日 期：5月20日
魏总：
在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过35岁。而随着集团发 展，很多工人在飞鸿工作超过10年，公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限 劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩 效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。
我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显 示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们作一次深入的讨论。
李建明
文件四的处理表
回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件／便函
口电子邮件
口 电话
口 面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
回复内容：(请作出准确、详细的回答)
