企业只有把人当人，才能把员工培养成人才，只有重用人才，才能做到才尽其用。（)

A.学校应树立脚踏实地、实事求是的学风，学生长期生活在其中，“耳濡目染”，才能把自己培养成真正的人才。

B. 天快黑了，雨还是下个不停，前面的桥又被水冲坏，我们的确“骑虎难下”了。

C. 我们要勇于超越前人，要有“青出于蓝”的气概。

D. “明哲保身”，洁身自好还是要继续提倡。若“律己”尚不能，那又如何“律人”？

A.学校应树立脚踏实地、实事求是的学风，学生长期生活在其中，“耳濡目染”，才能把自己培养成真正的人才。

B.天快黑了，雨还是下个不停，前面的桥又被水冲坏，我们的确“骑虎难下”了。

C.我们要勇于超越前人，要有“青出于蓝”的气概。

D.“明哲保身”，洁身自好还是要继续提倡。若“律己”尚不能，那又如何“律人”？

A.体现永高的社会责任感，不断完善和壮大自己的目的，是为了更好地为客户和社会服务

B.强调公司和员工共同发展进步，充分调动员工的主人翁责任感

C.强调发挥行业示范责任，将竞争对手看作共同发展的伙伴，共建共享技术创新成果

D.只有不断提高员工的素质，才能把公司建设好;只有齐心协力把公司建设好了，个人的价值才能得到充分体现

E.只有为客户提供高品质的服务，最大限度地满足社会的需求，才能成就自己的事业

A.强调把人看作是世间取之不尽、用之不竭、能够再生和扩大的智力资源

B. 强调一个国家、一个民族、一个组织、一个企业的发展靠科技创新和管理创新，而创新的主体是人

C. 只有对人才的认同，社会才会有更大的发展

D. 珍视人才的价值,领导者应该把这些间接价值整合去创造直接价值

(1)外籍人市场：(2)外资企业员工市场； (3)内资企业员工市场： (4)有雇佣关系的农民工市场： (5)无雇佣关系的临时工市场。

这五个市场相对独立，基本处于一种互相隔绝的状态。中国人想进入外籍人市场，只有出国留学，拿绿卡、换身份这一条窄路；内资企业员工进入外资企业员工市场，相对比较容易，苦练英语口语，端出一副外企作派即可：农民工要想进入前三个市场。则基本上属于无路可走。各国现代化和工业化的第一步是打破劳动者与封建主的人身依附关系，让他们拥有自由支配自己劳动力的权利。与此形成鲜明对比的是，二十世纪末中国劳动力市场的身份属性居然还有这么强，绝对堪称历史奇观。 中国改革走增量改革的渐进道路，原计划经济体上长出民营经济和涉外经济，只有极少数人看出了这种劳动力市场的人为分裂现象背后商机——华为即是其中代表，抓住了这个难得的历史性机会。从九十年代初开始，华为逐步把员工的薪水提高到了外企的水平，一段时间内，同等职位的薪水甚至比外资企业还要高一些——从 1000元到5000元，五倍的薪水落差，可以想见，他们当年吸引过来的人才的洪流能有多大，这些人才的干劲又有多大!华为招聘，又以内地理工科大学毕业、家境比较贫寒的学子为主，更进一步地放大了这个激励效应。如当年成都电子科技大学一教授所言：华为最大贡献，是系统地提高了整个电信行业的薪酬待遇水平。

人才如海啸般袭来，再加上强大的华为文化，什么技术瓶颈、市场难关都成了纸老虎。几万拼命三郎齐声呼喊，一起用力，各种壁垒、提坝应声而倒，从北电到朗讯，从西门子到诺基亚，这些当年在中国不可一世的跨国电信企业的节节败退基本上就注定了。华为此举，意义几近于拆毁了中国劳动力市场上一堵厚厚的“柏林墙” ，其解放的巨大生产力，难于用金钱和指标衡量。 中国劳动力市场上另一堵更厚的柏林墙，也就是农民工市场与前面三个市场之间的分裂，要等到另外一家传奇性的公司出现，才具有象征意义地被拆毁，这家公司就是：海底捞。秉承“双手改变命运”的价值观，海底捞把农民工培养成年薪百万 "的企业中高层，等于把位于中国劳动力市场最底层的临时工市场一下子拉到了第三层、第二层。

而今，在海底捞国际化战略的支持下， 海底捞的员工们更进一步， 甚至直接向第一层进攻了 !商业之美，市场的伟力，看不见的手的奇妙，在这两个 案例中，体现得淋漓尽致。名声、崇高的荣誉、历史地位可以激励少数英雄人物奋不顾身、舍己为人地去推动社会进步，却绝对不如商业的力量来得稳妥、来得可靠。曾经层层阻隔的、恍然中世纪的劳动力市场上的一堵堵高墙，在华为们、海底捞们的冲击下，不过二十来年时间，已经坍塌溃败如荒野中的秦长城，只剩下几个隐约的土堆给后人辨认。商业能给我们这个国家带来的贡献，企业能够履行的社会责任，莫过于此。过去是这样，相信未来也一定会这样。中国还有很多各种各样的社会问题，如教育、医疗、城乡差距、环境污染等等，相应的，也还会有很多这样的历史性的商业机会。

思考题：

(1) 从上述案例你得到哪些启示 ？

(2)民营企业对中国劳动力市场的影响如何 ？

下列表述，与并非“只有本地人当经理，才能把企业搞好”的判断一致的是()。

A.要想把企业搞好，必须由本地人当经理

B.只要把企业搞好了，谁来当经理都可以

C.不由本地人当经理，也可以把企业搞好

D.不由本地人当经理，就不能把企业搞好

A. 必须自觉遵循现代企业制度和股份制商业银行运行规律与普遍原则，

B. 必须始终把人的管理作为最重要、最基础的工作，加强和改进人才的培养、选聘与任用

C. 必须持续加强员工教育，提高员工职业道德素质和敬业精神

D. 必须努力创建学习型企业

E. 必须强力推进作风整顿、必须坚定落实从严治行原则

F . F、必须全面强化服务观念，持续完善领导服务员工、机关服务基层、二线服务一线、全行服务客户的服务机制

A.必须自觉遵循现代企业制度和股份制商业银行运行规律与普遍原则，

B.必须始终把人的管理作为最重要、最基础的工作，加强和改进人才的培养、选聘与任用

C.必须持续加强员工教育，提高员工职业道德素质和敬业精神

D.必须努力创建学习型企业

E.必须强力推进作风整顿、必须坚定落实从严治行原则

F.必须全面强化服务观念，持续完善领导服务员工、机关服务基层、二线服务一线、全行服务客户的服务机制

案例：海尔的以人为本的用人秘籍（5分） 一个亏空147万元的集体小厂，17年后发展成一个拥有436亿元品牌价值的家电行业巨头、国际知名企业，海尔人走过了一段风雨兼程的探索之路。海尔的成绩是靠人取得的，那么它在用人上有什么秘诀呢？ 一、人人是老板 创新是海尔的精髓，创新也是每个海尔人心中深植的信念。海尔一向坚持科技与市场的完美结合，将市场作为技术创新的“起点”，反过来再用创新的成果去“创造市场，创造用户”，海尔的这一理念体现在对每个员工的管理中。“在海尔，每个员工都是自己的老板，人人经营自己的公司，每个员工都要面对市场。 面对家电行业激烈的市场竞争，海尔深刻地认识到只有将每个员工的力量凝聚起来，才能不断发展创新。海尔共有3万名员工，这是一个值得挖掘的巨大资源，但凝聚他们也是一道难题。 海尔将企业的一张财务报表转化为3万张财务报表，把分段报表变成每个员工每天的经营报表，员工的子卡与海尔整个企业的母卡从预算到结果保持一致。这样，每个员工都要为自己每天、每月、每年的业绩算一笔帐，每个员工的收入都直接与自己的业绩挂钩，员工在为企业创造市场、为用户创造价值的同时，也体现了自身的价值。内部员工相互之间的关系不仅仅是上下级的关系和同事的关系，更是市场关系。每个人都必须对他的市场目标负责，因为那里维系着他的生活质量。 运用这种方式，海尔有效地把每个员工的积极性调动起来，鼓励他们在各自的岗位上不断创新。不论是科技人员、生产人员还是市场拓展人员，都是企业创新的元素，做到“人人都经营，事事都创新”。1984年海尔只有一个型号的冰箱产品，目前已拥有包括白色家电、黑色家电、米色家电在内的86大门类1.3万个规格品种的产品群。海尔开展了CFC替代技术、节能技术、静音化技术、数字化技术、信息技术、生物工程技术、高分子材料为主的多方面超前研究，形成了较强的技术储备能力，在高效、变频、节能、环保技术方面处于国际领先水平，技术储备能力比1993年提高十几倍。创新也使得海尔迅速拓展了产品市场，目前，海尔冰箱、洗衣机分别位居全球品牌市场占有率第二、第三位。 二、人人是人才 海尔用人的宗旨是，给所有的人一个平等参赛的机会，“你有多大才干，企业就为你提供多大的舞台”。 海尔的所有员工都实行竞聘上岗，包括海尔高层管理人员在内。若某岗位缺员，由人力资源开发中心公布招聘条件、工作目标和招聘程序，申请人可根据自己的能力、条件选择岗位。同一职位的申请人之间展开公平竞争，依据申请人以往的日常考核、工作业绩等指标进行综合评估，在比较的基础上优胜劣汰。平等竞争的结果，促使优秀人才向专业技术岗位流动，而不适应专业技术岗位的人员则被淘汰出局。这一机制保证了专业技术人才队伍的整体素质，并为优秀人才施展才华提供了机会，实现人尽其才。竞争落聘但有培养前途的人才，进入海尔后备人才库，纳入日常考核范围。 这样一套公正合理的竞争体制，使得海尔最优秀的员工成为企业的核心和栋梁。 案例单项选择题： 1. 海尔“人人是人才”理念中，把哪类工作人员定位为核心员工（） A.生产操作工岗位B.后勤保障岗位 C.专业技术岗位D.行政岗位

A、A.生产操作工岗位

B、B.后勤保障岗位

C、C.专业技术岗位

D、D.行政岗位