在企业人力资源管理的活动中应始终坚持()的原则。A.实践一认识一再实践一再实践B.实践
在企业人力资源管理的活动中应始终坚持()的原则。
A.实践一认识一再实践一再实践
B.实践一实践一认识一再认识
C.实践一认识一再实践一再认识
D.实践一认识一再认识一实践
在企业人力资源管理的活动中应始终坚持()的原则。
A.实践一认识一再实践一再实践
B.实践一实践一认识一再认识
C.实践一认识一再实践一再认识
D.实践一认识一再认识一实践
除了招聘最好的雇员,让他们从事感兴趣的工作并为他们营造良好的环境外,米拉日湖度假村将培训放在公司的首要位置上。为开发自己的人力资源(包括培训),公司研究了200多家其他企业的人力资源管理活动,包括酒店、赌场和生产型企业,以探索哪些行为有效,哪些行为无效从而拟定一个培训基准。米拉日湖度假村之所以投资于培训,不仅是要提高雇员的专业技能,而且要为他们在米拉日湖内的职业生涯展做好准备。举例来说,通过培训使雇员掌握事业成功所必须的关键和战略,以此来取悦客户。公司还投资旨在提高雇员非工作时间生活质量的培训。
问题:
米拉日湖度假村通过培训提高服务质量从而取得成功的案例对我们有什么启发?
过去的人事部门与现在的人力资源部的实质性区别应当为()。A.部门的名称不同
B.管理的对象不同
C.对人的认识不同
D.管理的基本职能不同
该公司应当形成的正确的人力资源管理观念有()。A.采取人本取向,始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题
B.外来的控制与惩罚是促使人们为实现组织目标而努力的惟一方法
C.人是物质资源的附属物
D.采取权变取向,因人因境实施管理,辩证地对待人和工作
A. 保证企业在竞争中处于有利地位,及企业战略的成功实现
B. 由于没有参与企业战略的制定,导致企业战略难以成功实现
C. 彼此相互依赖、较好的保证战略制定、能成功实施
D. 停留在人事管理的水平,企业战略难以有效实施
1999年,当该公司还只是个名不见经传的小公司时,小任便应聘到该公司,担任办公室副主任一职(当时公司未设正主任一职),主持办公室的全面工作,工作范围包括行政、后勤和人力资源管理三方面。小任是名牌大学的现代秘书与公共关系专业的优秀毕业生,文字工作是他的强项,但性格孤僻、沟通交际能力差一直是他的不足。在任职的9年里,他全权负责组建了集团办公室和人力资源部,并开展了卓有成效的办公室管理工作。可以说小任见证了公司由小到大,由弱到强的全过程。在工作中,小任始终把公司的利益放在第一位,对工作兢兢业业,一丝不苟,从不因私请假,连续多年出满勤,就连结婚也只休了三天。公司高层对小任的能力也很认可。
2004年,在董事长的安排下,小任根据企业实际情况,结合管理需要,制订了该公司的第一个系统化、规范化的员工绩效考评办法----ABC排名法。这个办法的具体内容是:首先,把公司所有员工按行政级别分为高层、中层和基层三个层级(总公司的总经理助理以上领导以及子公司经理为高层员工;总公司的部门主任、副主任、子公司副经理以及子公司的中层领导为中层员工;其余为基层员工);其次,依据各自层级的考核细则对员工进行打分,并按得分高低进行排名,再按比例细分为A、B、C三个等级。其中A等员工被定义为精英员工,占总数的20%品等员工为优秀员工,占总数的70%;C等员工为较差员工,占总数的 10%。公司每年12月份,对员工进行一次ABC排名。 A等员工将获得奖金鼓励、优先培训、深造、晋升机会或股票期权占等员工也会由于排名位置较好而拥有良好的工作前景;而位居C等的最差员工将面临待岗、换岗或被辞退的风险。
按行政级别,小任属于中层员工。这一层级的ABC考评细则是:每名员工的考评满分为100分,考评结果依据考评分数排名而得,其中被考核人的客观业绩占总分的40%,即 40分;主观考核占总分的60%,即60分(其中董事长打分10分、总经理办公会议打分30分、直接主管打分10分;公司内群众评议打分10分)。由于在客观业绩打分、总经理办公会议打分和群众评议打分这三个打分点上,大家得分基本上相差无几,所以一般来说,董事长和直接主管所打分数,是决定最终排名次序的主要影响因素。
在公司实施ABC排名法进行绩效考核的几年里,小任也曾由于ABC排名靠前而成为受益者一一获得了到北京大学中国第一批CCO(首席企业文化执行官)培训班脱产学习一年的机会,这在当时的民营企业界是独一无二的。但当时间到了2008年末,该集团员工ABC排名工作再次启动时,小任已经不再是幸运儿了。当时的他仍担任办公室副主任一职,与佳年不同的是此时办公室已经有正主任了。这位正主任是同年 11月从外部招聘来的,试用期三个月(开展ABC排名时,他还处于试用期)。结果在历经半个月的考评之后,小任出人意料地被评为中级员工里的C等员工,这就意味着离岗或降薪。
为何会出现这种结果,小任有他自己的看法:一是ABC排名管理办法尽管年年改进,但直接主管对下属工作的考核评价仍是下属最终排名结果的主要影响因素,而他的新主管知道小任已在此工作多年,想利用这次机会把他彻底挤走,再招聘安排一个自己的人当副主任,于是他违心地特意压低了给小任的考核分数;二是在这次考核中,这位还在试用期的办公室主任和办公室的几位员工都已被评为所在各级别里的C等员工,作为一年来办公室实际工作的主要负责人,小任也难辞其咎;三是董事长对小任近期的工作不太满意,想用这次排名结果让小任得到深刻反省,以便日后使他的工作表现有所提升。
在某公司一干就是9年的小任,一直由董事长直接管理,是公司少数几位元老之一,也是唯一一位一直停留在原岗原位且薪资不高的人。恰在此时,公司决定涨薪,只有小任等少数几人未在涨薪之列。于是,小任完全没有考虑自己年度ABC排名已排在C等这个事实,毅然向领导提出涨工资的要求。结果,他连挣现有工资的机会也没有了,董事长毫不留情地直接把他辞退了。
小任2009年1月份离开了这家公司,马上应聘到该市另一家知名企业工作,工资比原来每月还多了1000多元,工作业绩和能力也得到了新单位的肯定。而在他走后,董事长却多次在公开场合表现出对小任离去的恋恋不舍,还经常拿他为榜样教育其他员工要努力工作;公司的很多同志对也小任的突然被辞退感到震惊,在私底下纷纷议论到底哪出错了?
问答题
(1)该公司的绩效考核在指标体系、考核方法、考核周期等方面存在哪些问题?
(2)请你根据绩效考核理论提出改进意见。
看完客户服务部员工李小茹发来的邮件,人力资源经理李若兰感到无地自容。
李小茹向人力资源部投诉:每月都要做绩效考核,但从来就没见考核结果起过作用,对自己的工作质量提升没有任何影响。她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例,认为这纯粹是浪费时间。
“事实上,公司的绩效管理体系非常注重KPI指标的细化,也的确把考核结果与员工年终奖金挂钩的。”李若兰说,“但我们的中层管理人员都只注重年终的绩效考核,而不是一个从年初到年终的贯穿始终的年度管理。此外,在绩效面谈的环节,各个部门经理都没有给予应有的重视,才会引发这一次的冲突。”
绩效面谈起冲突
由于在过去,考核结果并没有与收入直接挂钩,中层经理及员工一直都不重视考核结果的应用,绩效面谈也一直流于形式化,最后是如果员工对上司的评分没意见,就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。
但这一次,却因为李小茹的面谈,让吴静尴尬得差点下不了台。李小茹主动找吴静要求面谈时,吴静是有心理准备的,因为入职4个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想,这个月吴静给了她一个最低分。
李小茹非常坦诚地问她的上司:这个月她的KPI指标完成情况的确不够理想,也遭到了几个客户的投诉,得了部门的最低分,她心里非常难过。但她希望知道自己如何做,才能避免这种情况。面对充分准备的李小茹,缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措,一时无言以对。她只是简单地安慰李小茹,表示她会考虑下一个月度调低对她的考核指标,帮助她把工作做得更好,也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助,吴静表示自己正在考虑中。
李小茹对吴静的态度感到不满,认为自己在这种情况下非常无助,的确希望自己的直接上司在工作改进上提供指导性的帮助。但吴静的答复对她没有任何价值。她认为,这样下去,自己肯定是第一个被淘汰的员工。她再次直截了当地问吴静:怎样帮助自己改善绩效?
“由于吴静缺乏对这方面的准备及经验,只是简单地以调低绩效考核指标来敷衍、许诺自己的下属,不可避免会给员工带来一定的危机感。”李若兰说。
投诉激化矛盾
感到异常无助的李小茹,把绩效面谈的情况及结果以邮件的方式告诉了人力资源部经理李若兰,对公司的绩效考核目的及直接上司的绩效面谈方式均提出了质疑。“她显然认为,部门经理对绩效改善的漠不关心,是对她工作不满意的前兆。实际上这是由于部门经理缺乏面谈技巧与准备所造成的一个误解,”李若兰说。吴静的逻辑是,尽管公司一再强调月度考核结果会与年底的奖金及末位淘汰挂钩,但实际起作用的,只是年终的考核结果。李若兰认为,这是吴静的一个误区,“尽管她每次都告诉自己的下属要重视月底的考核,但真等员工重视的时候,自己却毫无准备。”李若兰说,“实际上,绩效管理是一个持续的咨询与指导过程——给员工在绩效方面提供建设性的、目标导向的反馈,包括对一些绩效过低的员工要给予更多的沟通及明确的改善步骤。直接上司在整个考核年度都必须扮演一个教练的角色,而不仅仅只是把绩效管理当作一个年度的评估。”
而吴静对李小茹的投诉非常反感,认为自己已经做出了多个承诺,会帮助她在未来的时间做好工作,李小茹实在犯不着捅到人力资源部那里。李若兰对此非常无奈,“后来二人的关系一直处得不甚愉快,李小茹的工作绩效也没有起色。”
问题:切实做好绩效面谈需要哪些步骤?
B、建立并实施安全责任制度,确保各级机构和人员安全责任明晰,目标明确
C、以"安全第一,预防为主,综合治理,持续改进"为方针,在一切活动中始终优先考虑安全
D、建立并实施安全责任追究制度,确保管理人员和一线运行人员知悉哪些为影响安全的不可接受行为,以及违规后需要承担的后果
A.关于劳动合同的订立、内容和期限
B.关于劳动者的权力和义务
C.用人单位的权力和义务
D.劳动行政部门的法定职责
E.劳动部门违法行使的法律责任
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