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提问人：网友long9841 发布时间：2022-01-06

[主观题]

企业从外部招聘员工时，除了将受教育程度、工作经历以及在职训练等作为筛选的依据之外，还用面试、笔

试、心理测验等多种手段来对求职者进行筛选，这是由劳动力商场的（）决定的。

A.不确定性

B.交易延续性

C.交易条件复杂性

D.交易对象难以衡量性

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更多“企业从外部招聘员工时，除了将受教育程度、工作经历以及在职训练等作为筛选的依据之外，还用面试、笔”相关的问题

第1题

企业在招聘员工时,应该从()等多方面对被雇佣人进行综合考察

A．思想道德

B．受教育状况

C．身体健康状况

D．工作能力

E．工作经历

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第2题

社会工作实施过程中主要受到公民的受教育程度。()

此题为判断题(对，错)。

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第3题

下列关于晋升竞赛的基本特点的陈述，正确的是（）。

A.最终的晋升者是未知的，但是晋升者所能够得到的报酬却是事先固定的

B.竞争者能否得到更高的职位，关键取决于其绝对绩效水平的高低

C.绝对绩效水平的高低对晋升者的工资水平有影响

D.晋升者将得到更高一级的新职位所带来的全部报酬

E.没有机会得到晋升的人，工资水平不会出现任何变化

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第4题

人力资源的作用有（）。

A.国防的主要力量

B.经济发展的主要力量

C.财富形成的关键

D.文化繁荣的基础

E.企业的首要资源

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第5题

案例中使用观察法进行工作分析收效甚微的主要原因是（）。

A.分析人员没有掌握研发技术

B.研发人员缺少合作态度

C.已采用问卷调查法必然影响观察法的效果

D.观察法不太适用于脑力劳动

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第6题

根据资料，回答下列各问题： E公司是一个民营企业，经过几年的发展形成了一定的规模，而且发展前景很好。为了加快发展，增强公司在市场上的竞争力，公司制定了严格的规章制度，提高了员工的劳动定额，并加强了对员工的监督和控制。但经过一段时间后，公司发现效果与期望恰好相反，产品产量虽然有所提高，但产品质量却有所下降，员工的行为也发生了改变，有的与管理人员常常争吵，情绪对立；有的不像以前那样积极主动，而是被动附和；有的消极怠工，甚至有人提出辞职。对这些现象，公司经理很不理解，请来了专家，进行咨询。专家经过调查了解，发现该公司的劳动环境较差，空间狭小、阴暗、噪声很大；由于较高的劳动定额和严格的制度与监督，员工的心理压力很大；管理人员只注重生产指标的完成，而不关心员工的情绪和遇到的困难。对此专家建议公司加强员工的在职管理，包括压力控制、冲突管理，创造良好的劳动关系氛围，实施员工援助计划等。按照劳动关系氛围类型的划分，员工的不同表现主要有（）。

A.合作一消极型

B.对立一积极型

C.合作一积极型

D.对立一消极型

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第7题

公司可采用的预防和疏导冲突的措施包括（）。

A.制定完善的规章制度，防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突

B.加强卜下级之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧

C.审验人力资源管理制度或公司发展战略是否出现矛盾和问题，避免头痛医头，简单压制

D.招收员工时严格选择服从管理的人员

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第8题

人总是有目的、有计支地在使用自己的脑力和体力，并具有自我开发的潜力，这反映的是人力资源的（）。

A.能动性

B.生产性

C.可变性

D.消费性

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第9题

下列关于合理设计作业中用力方法的陈述，错误的是（）。

A.合理安排负荷，并非单纯追求低负荷

B.提高动作能级

C.利用人体活动特点获得力量和准确性

D.充分考虑不同体位的用力特点

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第10题

根据以上资料，回答下列各问题：某公司产品在市吻上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。该方案巾的薪酬体系属于（）。

A.绩效薪酬体系

B.职位薪酬体系

C.技能薪酬体系

D.能力薪酬体系

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