题目内容
（请给出正确答案）
A、①→②→③→④→⑤
B、⑤→④→③→②→①
C、②→④→①→③→⑤
D、①→②→④→⑤→③
简答题官方参考答案
（由简答题聘请的专业题库老师提供的解答）
更多“绩效改进是绩效管理中的关键环节,在以下选项中,正确的员工绩效改进的流程是（)①选择合适的绩效改进方法②绩效诊断与分析③制定绩效改进计划④选择和实施绩效改进方案⑤绩效改进结果评估。”相关的问题
B、绩效沟通贯穿于绩效管理每一个阶段
C、正中绩效管理价值观包括增值共赢、竞争流动、持续改进
D、绩效考核周期包括月度考核、季度考核、半年考核、年度考核
小李在一家私营公司做基层主管已经有三年了，这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展得很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始建立，公司中的大多数员工也开始知道一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小李的上司要同他谈话，小李很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小李是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不经常和他的上司来往。在谈话中，上司对小李的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需改进的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小李感觉不错。但是当小李拿到上司给他的年终考评书面报告时，小李感到震惊，并且难以置信，书面报告写了他许多问题和缺点，而他的成绩和优点只有一点点。小李觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小李从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小李今后在公司的工作影响很大。对此，小李很是不安和苦恼。
下列对案例中提到的绩效反馈面谈理解正确的是()。A.绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用
B.绩效反馈面谈最终必然能促使小李改进绩效
C.人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训
D.绩效反馈面谈实际上没有能够使得管理者和被管理者就绩效现状达成一致
下列关于绩效反馈面谈的说法，错误的是()。A.绩效反馈面谈的最终目的是改进绩效
B.绩效反馈面谈进行的时间、地点不会影响沟通的效果
C.在反馈面谈中，领导应该鼓励员工多说话，了解员工的想法
D.管理者在进行绩效反馈面谈时应当做到开诚布公，观点要公正，不带偏见
下列关于绩效改进的说法中，正确的是()。A.卓越绩效标准关注个人的管理理念
B.六西格玛管理关注组织业务流程的误差率
C.IS0质量管理体系关注组织产品(或服务)的生产过程
D.标杆超越的关注点比较单一死板
在绩效改进效果评价中，评价绩效改进的维度有()。A.反应
B.过程
C.效益
D.学习或能力
××公司是一家名列全国连锁企业20强的大型商业企业，年销售收入接近100亿元。2000年开始，××公司全面介入资本市场，成功在A股上市。××公司在致力于外部发展的过程中，也在不断提升内部管理水平，苦练内功。
咨询项目介绍：
1． 原××公司绩效的特色
优点：
①企业拥有ERP系统，能够适时得到相关数据。
②绩效管理的概念已经深入人心。
③企业中有些部门的绩效管理水平比较好，已经有一套比较完善的绩效管理指标。
④企业高层对绩效管理的重视。
缺点：
①只罚不奖，对员工的激励作用体现不足。
②从整个公司来看，指标体系不系统，评价方式有待改善。
③不重视绩效沟通，员工对自己的绩效常常不清楚。
④员工的发展和调动比较频繁和随意，与绩效联系少。
⑤由于企业发展快，各层管理者的管理水平与管理层级不符，绩效管理水平较差，意识不足。
2． 咨询公司的建议
针对××公司的以上特点，我们提出了以下改进建议：
(1)按照价值链重新梳理公司级、部门级以及个人的绩效管理内容，建立分层、分类的指标体系
①从商品采购、配送、销售(包括卖场零售、网上销售、分销业务)、售后服务，××公司作为一个典型的连锁家电经营企业，有完整的价值链。其不同的业务形态，发展阶段也不相同，其直营店、连锁店的终端销售作为现阶段的核心业务，对于三联的业绩贡献最大，是其销售额和利润的支柱；而其分销业务正在做大规模，处于上规模的时期，属于企业发展中的业务；其物流、网上商城以及售后服务的市场化尚处于探索阶段，是在探索未来的发展机会。对于不同的业务，我们为其设计了不同的指标及其权重。
②借用平衡计分卡的思想，将部门绩效指标分为财务指标、客户指标、内部运作指标三种类别。为了保证各个部门的指标都是服务于公司的总体战略，部门绩效指标的设计从两个方面进行汇合：一是从上往下的过程，公司的财务效果进行分解，得出其价值驱动因素、影响能力，最终落实到衡量指标以及承担这些指标的部门；二是从下往上的过程，由于公司战略的落实并不能涵盖公司平时基本经营活动，所以需要从价值链的角度考虑各部门关键的业务活动。将以上两个方面进行综合，最后得出各部门的绩效指标。
③针对个人的绩效内容，考虑到管理成本的问题，根据其工作性质的可量化程度、在价值链中的位置(是属于直接增值环节还是间接增值环节)，我们建议：选取不一样的考核和评价方式，有些职位如营业员、保管员、采购员等可以采用“KPI+行为表现”的方式；对于职能人员采用“工作计划+行为表现”的方式；对于研发人员，建议采用项目制的方式。
(2)为××公司设计员工发展通路，引入“H型通道”
一方面使员工能够看到自己未来的发展阶梯，各种类型的员工都可以选择技术或管理两种路线；同时使各层员工能够明了自己在这个职位上的优势与不足并进行改进，能够起到增强激励、改进绩效的目的。
(3)增强绩效过程管理，为××公司引入一套比较科学的绩效管理模式
绩效管理的核心是沟通和过程管理。而往往企业绩效管理失败的原因也在于此。我们在以下方面给予企业建议：
①绩效管理方案设计的过程也是我们和公司各层管理者、员工沟通的过程。在这个过程中，我们不断地向他们强调沟通和过程控制的重要性。
②将绩效指标分为考核类和监控类指标两类。对于考核类指标，一般按照季度进行，为保证过程管理实施到位，也建议其有适当的监控频率，如周、旬、月。并在每次的办公会议中作为一项议题。
③高层管理人员需要定期完成述职报告。
经过以上几个方面的努力，绩效指标、绩效管理的各种表格将不再是一套死程序，而将成为管理者手中的工具，员工的发展也将和绩效紧密挂钩。
(4)提供培训，增强各层管理者的绩效意识和绩效管理水平
好的工具一定要有合适的人来使用。为了增强各层管理者的绩效意识和绩效技巧，我们为各层管理者提供了相应的培训，包括方案介绍、绩效管理技巧培训、面谈技巧等各方面。
结合案例，请回答以下问题：
B、纵向比较分析
C、宏观比较分析
D、微观比较分析
B、①③④⑤
C、②③④
D、①②③
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